KPI asosidagi xodimlar faoliyatini baholash tizimlari Rossiyada tobora ommalashib bormoqda. Bunday mexanizmlarning asosiy afzalliklari kompaniyalar faoliyatini oqilona aks ettirishdadir.
KPI: bu nima
KPI (KPI) inglizcha qisqartma bo'lib, "asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari", rus tilida u KPI - asosiy ishlash ko'rsatkichlari (ba'zan parametrlar) deb ataladi. Ammo asl xorijiy tovushda u me'yor sifatida ishlatiladi. KPI - bu kompaniya xodimlarining maqsadlarga erishish uchun (strategik va taktik) faoliyatini baholash imkonini beruvchi tizimdir.
"Asosiy ko'rsatkichlar" kompaniyaga o'z tuzilmasining sifatini, muammolarni hal qilish imkoniyatlarini tahlil qilish imkonini beradi. KPI asosida maqsadlarni boshqarish tizimi ham shakllantiriladi. Bu eng muhim omil: agar maqsadli samaradorlik ko'rsatkichlari belgilari bo'lmasa, unda "asosiy ko'rsatkichlar" ga qo'llaniladigan hech narsa yo'q. Maqsadlar bo'yicha boshqaruv va KPI bir-biri bilan bog'liq ikkita hodisadir. Birinchisi, birinchi navbatda, ish natijalarini prognozlash, shuningdek, ushbu natijalarga qanday erishishni rejalashtirishni o'z ichiga oladi.
KPIni kim ishlab chiqdi?
Tarix bu savolga aniq javob bermaydidunyo rahbariyati KPI ni, ular nima ekanligini va nima uchun foydali ekanligini tushunishga qanday erishganini ko'rishingiz mumkin. 19-asr oxiri va 20-asr boshlarida sotsiolog Maks Veber xodimlar mehnatini baholashning ikkita usuli borligini aniqladi: "sulton" va meritokratik. Birinchisiga ko'ra, xo'jayin ("sulton") o'z xohishiga ko'ra odam o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarayotganini baholagan. Bu erda oqilona boshlanish ikkinchi darajali rol o'ynaydi, asosiysi - bo'ysunuvchining ishini faqat hissiy idrok etish.
Meritokratik usul - bu mehnat natijalari ob'ektiv o'lchash mexanizmlarini jalb qilgan holda, haqiqiy yutuqlar bilan baholanadi. Ushbu yondashuv G'arb mamlakatlaridagi menejment nazariyotchilari tomonidan moslashtirilgan va asta-sekin biz bilgan KPI tizimiga aylangan. Xodimlar faoliyatini oqilona baholashni tizimlashtirishda boshqaruvni ilmiy fanga aylantirgan deb hisoblangan Piter Drukerning asarlari muhim rol o'ynadi. Olimning kontseptsiyalarida maqsadlar borligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’kidlangan, ammo asosiy faoliyat ko‘rsatkichlari orqali ularga erishish darajasi baholanadi.
KPI imtiyozlari
KPI tizimining asosiy ijobiy tomoni - bu kompaniyaning barcha xodimlari uchun shaffof bo'lgan mehnatni va umuman korxona ishini baholash mexanizmining mavjudligi. Bu hokimiyatga real vaqt rejimida barcha quyi tuzilmalar faoliyatini baholash, vazifalar qanday hal qilinishi va maqsadlarga erishishni bashorat qilish imkonini beradi. KPI ning navbatdagi plyus tomoni shundaki, agar joriy natijalar orqada qolsa, rahbariyat qo'l ostidagilarning ishini sozlash vositasiga ega.rejalashtirilgandan.
Agar, masalan, yilning birinchi yarmida samaradorlikni oʻlchash maʼlum ish koʻrsatkichlari yetarli darajada yuqori emasligini aniqlasa, unda sabablarni aniqlash va keyingi olti oydan keyin xodimlarni yaxshiroq ishlashga undash uchun seminarlar oʻtkaziladi. KPI ning yana bir ijobiy tomoni - bu mutaxassis va menejer o'rtasidagi fikr-mulohazalar. Birinchisi nafaqat ko'rsatmalar va ba'zida noxolis ko'rinadigan, balki asosli sharhlarni oladi, ikkinchisi bo'ysunuvchi tomonidan bajarilgan ishdagi xato va kamchiliklarni ko'rsatish orqali ish faoliyatini yaxshilaydi.
KPI kamchiliklari
KPIlar doirasidagi baholash natijalarini (ish ko'rsatkichlari kabi) unchalik to'g'ri talqin qilish mumkin emas va bu tizimning asosiy kamchiligidir. Qoida tariqasida, bunday muammoning paydo bo'lish ehtimoli qanchalik past bo'lsa, ishlash parametrlarini baholash mezonlarini shakllantirish bosqichida shunchalik ko'p e'tibor beriladi. KPI ning yana bir minus tomoni shundaki, kompaniyalar ushbu tizimni amalga oshirish uchun juda ko'p resurslarni sarflashlari kerak (qoida tariqasida, vaqt, mehnat va moliya). Gap, albatta, tegishli darajadagi ishlab chiqish samaradorligining asosiy parametrlari ustida ishlash haqida ketmoqda. Xodimlarni keng miqyosda qayta tayyorlashni amalga oshirish kerak bo'lishi mumkin: mutaxassislar - o'zgaruvchan vazifalarni va shuning uchun mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda, rahbariyat esa bo'ysunuvchilarning ishini baholashning yangi usullarini o'zlashtirishi kerak. Firma jamoaga o'zlashtirish uchun qo'shimcha vaqt berishga tayyor bo'lmasligi mumkininnovatsiyalar.
KPI amalga oshirish tafsilotlari
KPI tizimini (“noldan”) joriy etishda asosiy vazifa xodimlar tomonidan unga nisbatan salbiy munosabatning oldini olishdir. Shu sababli, kompaniya rahbariyati innovatsiyalarning ma'nosi va amaliy afzalliklarini har bir bo'ysunuvchiga aniq etkazishi kerak, ularning ishi keyinchalik samaradorligi uchun baholanadi. HR sohasidagi ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, bu erda eng yaxshi usul - bu individual taqdimot, ma'lum lavozimdagi mutaxassislarga tushuntirish: KPI - ular nima va bu tizimni kompaniyada nima uchun joriy etish.
Buyurtma boʻyicha samaradorlik parametrlarini soʻzsiz oʻrnatish xato boʻlardi, ammo zaruriy qadam kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslarining murojaatidir. Agar, masalan, chiziq menejeri o'z bo'limidagi bo'ysunuvchilarga KPIning yaqinda amalga oshirilishi haqida xabar bersa, bu ma'lumot bosh direktor tomonidan ham tasdiqlanishi kerak. Mutaxassis tushunishi kerakki, asosiy ko'rsatkichlar tizimi xo'jayinning ixtirosi emas, balki butun kompaniyaning strategik siyosatining elementi.
KPI amalga oshirish uchun optimal vaqt
Mutaxassislar orasida KPI ko'rsatkichlari, agar tizim haqida gapiradigan bo'lsak, kompaniya boshqaruvining barcha darajalarida - oddiy mutaxassislardan tortib top-menejerlargacha bir vaqtning o'zida amalga oshirilishi kerak degan fikr mavjud. Ushbu nuqtai nazarga ko'ra, asosiy ko'rsatkichlarni amalga oshirish muddatini o'z vaqtida uzaytirib bo'lmaydi: tizim darhol ishlay boshlaydi. Bitta savol - uni ishga tushirish momentini qanday qilib optimal tanlash kerak. Xabar berish kifoya, degan nuqtai nazar bortaxminan uch oy ichida KPI boshlanishi haqida xodimlar. Bu kompaniya xodimlariga kelgusida o‘z ishining samaradorligini baholashning o‘ziga xos xususiyatlarini o‘rganishi uchun yetarli.
Shuningdek, bir muncha vaqt KPI oldingi to'lov tizimi bilan parallel ravishda ishlashi mumkin bo'lgan tezis mavjud. Hokimiyatning liberalizm darajasiga qarab, xodim qaysi sxema bo'yicha ish haqi to'lanishini tanlashi mumkin. Siz bonuslar va bonuslar orqali odamni yangi KPI bo'yicha ishlashga to'liq undashingiz mumkin, olish shartlari asosiy parametrlarda aniq ko'rsatilgan.
KPI tizimini yaratish bosqichlari
Aslida, KPI mexanizmlarini joriy etishdan oldin tayyorgarlik ishlarining bir necha bosqichlari mavjud. Birinchidan, bu kompaniya oldiga qo'yilgan strategik maqsadlarni shakllantirish bilan bog'liq davr. Ishning bir bosqichining bir qismi sifatida umumiy tushuncha taktik sohalarga bo'linadi, ularning samaradorligi o'lchanadi. Ikkinchidan, asosiy faoliyat ko'rsatkichlarini ishlab chiqish, ularning mohiyatini aniqlash. Uchinchidan, bu tizimni amalga oshirish bilan bog'liq rasmiy vakolatlarni taqsimlash bo'yicha ish bo'lib, har bir mas'ul shaxs "KPI - ular nima?"kabi savol beradi.
Shunday qilib, barcha ko'rsatkichlar firmadagi aniq shaxslarga (bo'linmalarga) beriladi. To'rtinchidan, joriy biznes jarayonlarini tuzatish kerak bo'lishi mumkin (agar yangilangan strategiya buni talab qilsa). Beshinchidan, bu yangi motivatsiya tizimini ishlab chiqishxodimlar, yangi mezonlar asosida ish haqi formulalarini yaratish. Belgilangan barcha protseduralarni bajarib bo'lgach, KPI tizimini ishga tushirishingiz mumkin.
KPI talablari
Yuqorida aytib o'tilganidek, KPIlar kompaniya maqsadlari bilan uzviy bog'liq bo'lgan asosiy faoliyat ko'rsatkichlari hisoblanadi. Maqsadli rivojlanish sifati KPI tizimi uchun asosiy talabdir. Maqsadlar turli printsiplarga ko'ra tuzilishi mumkin, ammo HR muhitida eng mashhurlaridan biri bu SMART kontseptsiyasidir. "O'ziga xos" (o'ziga xos), "o'lchanadigan" (o'lchanadigan), "erish mumkin" (erish mumkin), "natijaga tegishli" (tegishli), "vaqt bilan bog'liq" (vaqt bilan bog'liq) va natijada berishni anglatadi. ishlab chiqilgan va sifatli KPI.
Ushbu mezonlarga javob beradigan maqsadlarga misollar: "birinchi chorakda shaharda (tegishli) juda ko'p (o'lchanadigan) savdo nuqtalarini (aniq) ochish (vaqt chegaralangan)" yoki "bundaylarga juda ko'p aviachiptalarni sotish" va uch hafta ichida bunday mamlakat. Har bir maqsad vazifalarga bo'linishi kerak, ular o'z navbatida shaxsiy KPI darajasiga (xodimlar yoki bo'limlar uchun) tushiriladi. Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, optimal raqam 6-8.
KPI avtomatizatsiyasi
KPI ni muvaffaqiyatli amalga oshirish omillaridan biri bu texnologik infratuzilmadir. Asosiy ishlash ko'rsatkichlari ratsional ko'rsatkichlar to'plami bo'lganligi sababli, kompyuter ular bilan juda yaxshi ish qiladi. KPIlarni boshqarish uchun ko'plab dasturiy echimlar mavjud. Bunday tarqatishda mavjud imkoniyatlar juda keng. Birinchidan, bu qulayKPI bilan bog'liq jarayonlar haqida ma'lumotni taqdim etish (grafiklar, tahlillar, hujjatlar ko'rinishida). Bu nima beradi? Asosan, ma'lumotlarni idrok etishning birligi, raqamlarni noto'g'ri talqin qilish ehtimolini kamaytirish. Ikkinchidan, bu samaradorlik ko'rsatkichlarini yig'ish va hisoblashni avtomatlashtirish. Uchinchidan, bu ko'p o'lchovli (juda katta hajmli raqamlar bilan) tahlil bo'lib, uni dastursiz odam bajarishi qiyin bo'ladi. To'rtinchidan (tarmoq infratuzilmasi mavjud bo'lganda), bu alohida xodimlar o'rtasida ma'lumot almashish va "boss-bo'ysunuvchi" aloqa kanallarini o'rnatish.
